První pohovor ještě před snídaní
Představte si, že se hlásíte na místo v České spořitelně. Vyplníte formulář, připojíte životopis a pak přijde překvapení. Do mailu vám dorazí odkaz na videohovor – ne s personalistou, ale s virtuální asistentkou jménem Alex. A nemusíte čekat na pondělní dopoledne. Bavit se s ní můžete v neděli u snídaně nebo v sobotu večer před televizí.
Alex není člověk. Je to umělá inteligence vyvinutá českým startupem Talentpilot, která vede první kolo pohovorů za personalisty. Ročně se o pozice na pobočkách banky hlásí zhruba 16 tisíc lidí. Pro dva interní recruitery to znamená nekonečný screening životopisů a telefonáty s kandidáty, na které pak nezbývá čas na skutečné pohovory.
Alex jim teď bere práci z rukou. Během desetiminutového videohovoru se zeptá na zkušenosti, dosažené úspěchy, vzdělání a znalosti softwaru. Reaguje podobně jako ChatGPT – pochválí, zopakuje část odpovědi a pokračuje dál. Kandidát nemusí odpovídat na otázky, které se mu nelíbí, a na závěr může položit vlastní dotazy.
Když systém vidí víc než personalista
Po skončení hovoru dostane personalista do rukou kompletní přepis, seznam silných a slabých stránek kandidáta a informaci, jestli splňuje základní kritéria. Systém pracuje s kombinací psychometrických modelů a jazykových dat. Vyhodnocuje jak tvrdé dovednosti – třeba práci s editovacími programy – tak měkké dovednosti jako komunikaci nebo schopnost pracovat v týmu.
Česká spořitelna ale pohovor s Alex nekončí. Kandidát dostane výzvu k vyplnění osobnostního testu o 32 otázkách, který v průměru zabere patnáct minut. Výhodou je, že pokud se stejný člověk přihlásí do jiné firmy využívající Talentpilot, nemusí test vyplňovat znovu. Díky němu pak personalista i manažer vidí, jestli dotyčný zapadne mezi ostatní členy týmu.
Když si kandidát neuvědomí, že mluví se strojem
Zatímco Česká spořitelna testuje Alex teprve od dubna, jiné české startupy už mají za sebou tisíce rozhovorů. Brněnská Talentiqa získala v září 25 milionů korun od investorů Purple Ventures a Venture to Future Fund. Systém funguje 24/7, zpracovává přihlášky, vede chatové pohovory, ověřuje dostupnost a typ pracovního poměru.
Mezi klienty Talentiqy patří ČEZ, Raiffeisenbank, Bageterie Boulevard nebo Manpower. Startup slibuje až stovku hodin měsíčně ušetřených na náboru a desetkrát rychlejší obsazování pozic. Uchazeči, kteří nesplňují kritéria, se automaticky ukládají pro budoucí pozice.
Jiná česká firma Telma AI vytvořila virtuální náborářku Adélu pro českou armádu. Stala se součástí Virtuálního náborového střediska, které Armáda ČR spustila koncem roku 2023. První dny se musela vypořádat s desítkami tisíc interakcí. Část z nich proběhla proto, že si ji lidé testovali a snažili se ji nachytat – věděli, že jde o AI.
Dvě třetiny českých firem AI nepoužívají
Jenže tady přichází zásadní otázka. Jak na to reagují samotní kandidáti? Podle průzkumu platformy Platy.cz z léta 2025 má osobní zkušenost s AI v náboru pouze 12% Čechů. A jejich postoj je jasný – téměř polovina z nich (49%) ji hodnotí negativně.
Co konkrétně lidem vadí? Zhruba čtvrtina označila za hlavní problém ztrátu lidského kontaktu. Když hledáte práci, chcete už při náboru vidět živé lidi a poznat atmosféru ve firmě – ne si povídat se strojem. Další více než čtvrtina má obavy z nesprávného vyhodnocení svých reakcí nebo odpovědí. Dalších 6% má obavy z diskriminace a 13% nevidí oproti běžnému náboru zásadní rozdíl.
Ještě horší čísla se týkají těch, kdo se s AI v náboru zatím nesetkali. Více než polovina lidí (52%) by z jejího využití vůbec nebyla nadšena a 12% by se dokonce přestalo o danou pozici ucházet. Průzkum se zúčastnilo 2 303 respondentů z celé České republiky.
Když robot diskriminuje víc než člověk
Důvod, proč by některé firmy měly být opatrné, se skrývá v algoritmech samotných. Evropské nařízení AI Act označuje umělou inteligenci v náboru za vysoce rizikovou. A není to náhoda. Výzkumy ukázaly, že systémy mohou mít silné sklony k předsudkům.
Známým případem je experiment Amazonu z roku 2018. Firma si vyvinula interní AI na hodnocení životopisů. Po čase zjistili, že dává nižší skóre uchazečkám, protože historická data byla plná mužů. Algoritmus například penalizoval zmínky typu “kapitánka ženského šachového klubu” jen proto, že slovo “ženského” se v datech úspěšných kandidátů nevyskytovalo.
Další případ se odehrál ve švédské Klarně v roce 2025. Firma propustila stovky zaměstnanců na základě rozhodnutí AI, jen aby je musela rychle přijmout zpátky kvůli poklesu kvality práce. Studie navíc prokázaly, že ChatGPT je předpojatý vůči kandidátům s handicapem, diskriminuje podle barvy pleti a v 85% případů preferuje jména, která obvykle mívají běloši.
Není to chyba stroje, ale uživatele
Odborníci však upozorňují, že problém není v technologii samotné. Umělá inteligence funguje na principu pravděpodobnosti – sahá po nejčastějších vzorcích v datech. Pokud firma dlouhodobě najímala absolventy jedné školy, AI je bude automaticky upřednostňovat. Pokud v historii dominovali muži, systém je bude preferovat i nadále.
Jan Chromec z firmy Frenkee říká, že nejde o chybu umělé inteligence, ale o chybu uživatele, který ignoruje základní principy. Pokud firmy AI implementují chytře – s jasně definovanými úkoly, kvalitní referenční databází a nástroji pro validaci – stává se neporazitelným spojencem. Problém biasu se dá výrazně minimalizovat už v samotném designu systému.
Diskriminace by podle něj mohla nastat jen tehdy, kdyby ji někdo do systému úmyslně zakomponoval. Bohužel testování často probíhá až v produkci, pod tlakem rychlého nasazení. A skandály, které připisujeme AI, jsou především důsledkem lidské nedbalosti.
Více o tomto tématu najdete v mém předchozím článku.
Co musí firmy splnit podle zákona
Evropské nařízení AI Act vstoupilo v účinnost postupně. První povinnosti platí už od února 2025, část týkající se personalistiky má termín za necelý rok. A požadavky nejsou zanedbatelné. Firmy musí zajistit systém řízení rizik, používat kvalitní a reprezentativní data, vést technickou dokumentaci až 10 let a uchovávat záznamy o rozhodnutích minimálně šest měsíců.
Nejdůležitější pravidlo zní jasně – AI sama nesmí dělat finální rozhodnutí o přijetí nebo odmítnutí kandidáta. Člověk musí mít vždy možnost zasáhnout. Když už se kandidát baví s umělou inteligencí, musí o tom vědět. Proto se AI asistenti představují třeba jako Alex nebo Adéla a hned dodají, že jsou virtuální.
Zaměstnavatelé musí školit všechny
Podle článku 4 AI Actu mají zaměstnavatelé povinnost zajistit, aby jejich zaměstnanci dostatečně rozuměli rizikům i příležitostem, které práce s AI obnáší. Povinnost se týká všech zaměstnanců, kteří ve své práci přijdou do kontaktu s AI systémy – od vývojářů přes HR specialisty až po administrativní pracovníky nebo obchodníky.
Jak přesně by mělo školení vypadat, AI Act nedefinuje. Náplň by měla zahrnovat základní informace o fungování AI, správnou interpretaci jejích výstupů, bezpečnostní zásady a pravidla pro ochranu dat. Právníci varují, aby se zaměstnavatelé nenechali strhnout hojně nabízenými e-learningy s univerzálním řešením pro všechny. Lepší je hledat školení přímo pro svůj obor.
Za nedodržení hrozí pokuta až do výše 35 milionů eur nebo 7% celkového celosvětového ročního obratu. Primární odpovědnost nese vývojář systému, ale firma, která AI využívá, má také vlastní povinnosti.
Startupy rostou navzdory skepsi kandidátů
Přes všechna rizika a negativní reakce kandidátů zažívají startupy poskytující AI řešení pro HR výrazný boom. Talentiqa plánuje využít získaných 25 milionů korun na vylepšení automatizovaného systému screeningu, posílení integrace platformy a rozšíření do dalších zemí.
Ještě úspěšnější je Sloneek. Po loňské strategické investici 90 milionů korun nabral přes stovku nových klientů z celého světa, včetně firem z USA a Evropské unie. V Česku má mezi klienty Carvago nebo Rouvy, v zahraničí Volvo, Lindt nebo Panattoni. Startup slibuje zkrácení času stráveného na administrativních HR úkonech až o 90%.
Talentpilot, který stojí za Alex, už spolupracuje s Českou spořitelnou, Notinem, CME nebo nedávno také s Mews. Ty ročně zpracovávají 60 tisíc kandidátů. Další firmy Alex testují ve Spojených státech a Velké Británii.
Dva kandidáty by zamítli, teď pracují v bance
Podle Nikol Turkové z České spořitelny se už stalo, že na základě zaslaného životopisu by dva kandidáty rovnou zamítli. Díky Alex a osobnostnímu testu ale zjistili, že se svými kompetencemi do týmů zapadají. Oba dnes ve Spořitelně pracují.
Systém tak lidem umožňuje prezentovat se jiným způsobem než čistě životopisem. Zároveň kandidáti dostávají výsledky osobnostního testu a v rámci Talentpilotu mohou dále využít AI copilota pro přípravu na další pohovor u jiného zaměstnavatele.
Tom Zrubecký z Talentpilotu říká, že pohovory vedené umělou inteligencí jsou vhodné zejména v první fázi výběrového řízení, kdy firmy zpracovávají údaje mnoha uchazečů. Upozorňuje ale, že klíčovou podmínkou je transparentnost. Kandidát musí vědět, že komunikuje s AI, jak bude jeho odpověď zpracována a kdo ji uvidí.
Lidé nechtějí zmizet, jen dostat čas na to podstatné
Firmy, které už AI v personalistice používají, zdůrazňují, že nejde o nahrazení lidí. Ondřej Slabý ze STRV říká, že pokud by se používání AI týkalo pouze inženýrských oddělení, automaticky by se HR stavělo na druhou vedlejší kolej. Používání AI modelů se stává novým standardem.
Lucia Tomašovičová z Luigi’s Box vnímá umělou inteligenci jako silný nástroj, který může v mnohém pomoci. Je však potřeba ji stále mít pod kontrolou člověka. Simona Baxa z Apify dodává, že AI bereme jako asistenta, ne jako rozhodovací autoritu. Dokáže výrazně usnadnit první fázi výběru, ale neumí zachytit osobnost, motivaci nebo týmovou dynamiku.
V České spořitelně recruitery už netrápí nekonečný screening kandidátů. Mají volnější ruce, aby se mohli věnovat efektivnější agendě – například podpoře manažerů u náboru lidí do jejich týmu i při samotných pohovorech. Vedoucí týmů díky tomu mají mnohem propracovanější podklady o tom, s jakým kandidátem se chystají setkat.
Empatie a kontext zůstávají na lidech
Jaime Newberry z Pipedrive myslí, že umělá inteligence pomáhá s praktickou stránkou, zatímco empatie a autentické konverzace jsou nenahraditelné. Lenka Procházková z Appliftingu zdůrazňuje klíčový prvek lidského pohledu. Ne proto, že by člověk byl dokonalejší, ale proto, že dokáže dát AI rozhodnutí kontext a případně ho zpochybnit. Toho AI samo schopné není.
Patrik Šimek z Make popisuje, že zatím má umělá inteligence v HR místo především v práci s formuláři a administrativě. Její kompetence se však postupně budou rozšiřovat. Zatím není ve stádiu, kdy by dokázala převzít kompletní agendu personalistů, kteří by stále měli mít poslední slovo.
Jejich role je uvědomit si předpojatost a pracovat s ní tak, aby kandidáti splňovali požadavky pozic, dobře zapadli do kolektivu, ale zároveň byli dostatečně odlišní. S úsměvem dodává, že lidé na tom vlastně nejsou až o tolik lépe. Pokud na pohovor přijde někdo, kdo má rád gumové medvídky, a přitom personalista také, už to samo může dát základ nějaké formě preference.
Budoucnost nebo slepá ulička
Tom Zrubecký z Talentpilotu je přesvědčený, že v zahraničí se pohovory s AI asistentem stávají již standardem. Jejich role poroste i v českém prostředí. Nejen ve využití AI pohovorů, ale jako celku, kde umělá inteligence dokáže zásadně zrychlit a zkvalitnit celý proces jak pro náboráře, tak pro kandidáty.
Na druhé straně stojí data z průzkumu, která jasně ukazují, že nedomyšlené nasazení AI by pro firmy mohlo znamenat ztrátu podstatné části kandidátů. Doporučení zní jasně – každá společnost by si měla velmi pečlivě zvážit, zda jí úspora díky AI stojí za ušlé příležitosti v podobě zájemců o práci, kteří raději půjdou jinam.
Zajímavé jsou i rozdíly mezi skupinami. Ženy vnímají AI v náboru kritičtěji než muži (54% vs. 46%). Zatímco mezi manuálními profesemi a nízkopříjmovými skupinami převažuje skepse, lépe placení a vzdělanější lidé AI vnímají jako hrozbu o něco méně. Ze skupiny s nejvyššími příjmy pochází 40% těch, kteří AI hodnotí pozitivně. Z nízkopříjmové skupiny je to jen 21%.
Firmy, které dokážou vyvážit technologii s lidskostí
Data potvrzují, že z pohledu zaměstnavatelů není zavádění AI do náboru jen technická, ale především komunikační a psychologická výzva. Kandidáti stále očekávají osobní kontakt a férové jednání. Firmy, které dokážou AI využít jako efektivního pomocníka – například pro předvýběr nebo rychlejší reakci – a zároveň zachovají lidský prvek, mohou získat konkurenční výhodu.
Chybně nasazená AI naopak může důvěru kandidátů výrazně narušit a firmu poškodit. Klíčem je najít správnou rovnováhu. Použít technologii tam, kde dává smysl – při zpracování stovek životopisů, ověřování základních informací nebo prvotním kontaktu mimo pracovní dobu. A nechat lidi tam, kde je jejich přítomnost nenahraditelná – při osobním setkání, hodnocení osobnosti a finálním rozhodnutí.
Marek Dian z Talentiqy říká, že se drží zásady, že jazykový model by nikdy neměl posuzovat člověka. Jeho role je informační a podpůrná. Algoritmus hodnocení je personalistovi dopředu známý a jím schválený. AI sama nehodnotí kandidáta, ale jen jeho odpovědi podle předem určených pravidel.
Zdroje: Lupa.cz | CzechCrunch | HRNews.cz | Vestbee | mistrAI | ARROWS advokátní kancelář | Právní prostor | iDoklad | HRNews.cz | LEGALITÉ
