Případ Zhou
Příběh, který nakonec dotlačil čínský odvolací soud k zásadnímu rozhodnutí, je vlastně banální. Zaměstnanec vystupující pod jménem Zhou nastoupil v listopadu 2022 do technologické firmy v Hangzhou jako kontrolor kvality. Jeho práce spočívala v tom, že kontroloval výstupy velkých jazykových modelů, vyhodnocoval jejich přesnost a filtroval citlivý obsah. Měsíčně bral 25 000 jüanů, v přepočtu zhruba 76 000 korun. Slušná pozice s odpovědností.
V roce 2024 se firma rozhodla, že její AI systémy už dozrály natolik, aby Zhouova role mohla být zautomatizována. Místo propuštění mu nabídla degradaci na nižší pozici se mzdou 15 000 jüanů, tedy zhruba 46 000 korun. Srážka přes čtyřicet procent. Zhou odmítl. Firma ho propustila s odvoláním na restrukturalizaci a snížení personálních potřeb.
Zhou podal žalobu k arbitráži. Ta dala za pravdu jemu. Firma se odvolala k okresnímu soudu. Prohrála. Odvolala se znovu, tentokrát k odvolacímu soudu v Hangzhou. A v dubnu 2026 prohrála definitivně. Soud ve svém zdůvodnění uvedl, že firma neprokázala, že by smlouva nemohla pokračovat, a navíc pozice s drastickým snížením platu nepředstavuje rozumnou alternativu.
Druhý precedent z Pekingu
Hangzhouský verdikt nestojí osamocen. Jen několik měsíců předtím, v prosinci 2025, publikoval pekingský úřad pro lidské zdroje a sociální zabezpečení podobný případ jako jedno z deseti nejvýznamnějších arbitrážních rozhodnutí roku.
Zaměstnanec vystupující pod jménem Liu pracoval v technologické firmě od roku 2009. Sbíral data pro mapy ručně. Začátkem roku 2024 firma kompletně přešla na automatizovaný sběr dat řízený umělou inteligencí, zrušila celé navigační oddělení a Liuovi vypověděla smlouvu. Argumentovala přitom „zásadní změnou objektivních okolností”, která prý znemožnila plnění smlouvy.
Arbitrážní panel rozhodl, že zavedení AI spadá do oblasti autonomních obchodních rozhodnutí zaměstnavatele a že jde o technologickou inovaci, kterou firma proaktivně zvolila kvůli adaptaci na trh. Taková rozhodnutí mohou vyžadovat úpravy pracovních pozic, ale tyto úpravy patří mezi rizika, která zaměstnavatel musí předvídat při běžném provozu. Soud prvního stupně i odvolací soud rozhodnutí potvrdily.
Klíč je v článku 40 čínského zákoníku práce
Obě rozhodnutí stojí na výkladu článku 40 čínského zákoníku práce. Ten umožňuje výpověď v případě, že se objektivní okolnosti zásadně změní a smlouva už nemůže být plněna. Typicky se jedná o vyšší moc, vládou nařízené přemístění, pozastavení výroby kvůli regulačním změnám. Jinými slovy o události, které firma nemohla ovlivnit.
Soudy v obou jurisdikcích nyní samostatně dospěly ke stejnému závěru. Nasazení AI tuto definici nesplňuje. Technologie nebyla firmě vnucena zvenčí. Firma si ji zvolila. Soudy tedy rozlišily mezi vnějším šokem, který práci znemožní, a vnitřním rozhodnutím, které práci učiní nadbytečnou. To první je legální důvod k výpovědi. To druhé ne.
Wang Xuyang, právník z firmy Zhejiang Xingjing, to pro státní agenturu Xinhua shrnul jednoduše. Technologický pokrok může být nezvratný, ale nemůže existovat mimo právní rámec.
Globální vlna propouštění a politický tlak
Rozhodnutí přicházejí v okamžiku, kdy globální technologický sektor propouští v tempu, jaké jsme neviděli od korekcí po pandemii. Jen za první čtyři měsíce roku 2026 přišlo o práci přes 78 000 technologických zaměstnanců a téměř polovina z těchto škrtů byla přímo přičítána automatizaci.
Meta v květnu 2026 zrušila zhruba 8 000 míst, Oracle v březnu mezi 20 a 30 tisíci, Block snížil stav z 10 000 na 6 000 zaměstnanců a generální ředitel to otevřeně přičetl rostoucím schopnostem AI. Společný vzorec je zřejmý. Tradiční role se ruší, úspory putují do AI infrastruktury, a zbylí lidé se přeorientovávají na obsluhu systémů, které nahradily jejich kolegy.
V Číně je situace o to citlivější, že nezaměstnanost mladých ve městech v březnu dosáhla 15,3 procenta. Ekonomika bojuje s deflací, krizí na trhu nemovitostí a slabou spotřebitelskou poptávkou. Masové propouštění by v této chvíli politické vedení dostalo do velmi nepohodlné pozice. Soudní rozhodnutí jsou tak stejně tak výkladem pracovního práva, jako i nástrojem udržení sociálního klidu.
Klarna jako varování pro nadšené automatizátory
Pro každého manažera, který právě teď zvažuje masivní nasazení AI místo lidí, je dobré připomenout příběh Klarny. Švédský fintech v roce 2024 propustil 700 zákaznických pracovníků a nahradil je AI chatbotem. Generální ředitel se chlubil, že chatbot zvládá práci stovek lidí.
V roce 2026 začala Klarna lidi zase nabírat. Počet opakovaných kontaktů od zákazníků vzrostl o 25 procent, spokojenost u složitějších případů se zhoršila a šéf firmy veřejně přiznal, že strategie selhala. Vzorec, který se opakuje napříč ranými adoptéry, je jasný. AI nahrazuje úkoly efektivněji než celé pracovní pozice. Firmy, které řežou nejhlouběji, často první zjistí, že lidská práce, která zůstala (úsudek, eskalace, kontext, který model neudrží), je hodnotnější, než si při rozhodování o automatizaci spočítaly.
Jak to vypadá v USA a EU
Spojené státy nemají nic srovnatelného. Pracovní právo ve všech státech kromě Montany funguje na principu „at-will employment”, což znamená, že zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr v podstatě z jakéhokoli důvodu, který není zákonem výslovně zakázán. Nahrazení AI mezi takové zakázané důvody nepatří. V Senátu leží návrh zákona, který by firmám ukládal čtvrtletně reportovat ministerstvu práce, kolik lidí propustily kvůli automatizaci. Schválení se v současném kongresu nečeká.
Illinois zavedl povinnost informovat zaměstnance, pokud se AI používá při náboru, disciplinárních krocích nebo propouštění. Coloradský AI Act, který nabývá plné účinnosti v polovině roku 2026, vyžaduje politiky řízení rizik a roční hodnocení dopadů AI na zaměstnanecká rozhodnutí. Žádný americký stát ale nezavedl princip, který stanovily čínské soudy. Tedy že nahrazení AI samo o sobě není legitimní důvod k výpovědi.
Evropská unie řeší AI v zaměstnání skrze AI Act. Klasifikuje AI systémy používané pro nábor, screening, hodnocení výkonu a další personální rozhodnutí jako vysoce rizikové. Vyžaduje lidský dohled, informování zaměstnanců a logování. Plná účinnost povinností pro vysoce rizikové systémy nastává v srpnu 2026.
AI Act ale nezakazuje propouštění kvůli AI. Reguluje, jak se AI v personálních rozhodnutích používá, ne to, zda firma může pozici kvůli AI zrušit. Evropská odborová konfederace volá po silnějších ochranných opatřeních, právní vědci navrhují tzv. Evropský sociální AI pakt kombinující podporu zaměstnanosti, rekvalifikace a sociální ochranu. Žádný z těchto návrhů zatím nebyl schválen.
Co z toho plyne pro firmy a manažery
Čínský právní rámec vytváří jasné pravidlo. Pokud zavedete AI, která zautomatizuje něčí pozici, máte v podstatě tři možnosti. Buď zaměstnance přeškolíte, nebo ho přesunete na rovnocennou pozici se srovnatelnou mzdou, nebo ho budete zaměstnávat dál v roli, kterou jste už uznali za nepotřebnou. Soudy explicitně řekly, že náklady technologické transformace by neměli nést výhradně zaměstnanci.
Pro evropské manažery, kteří v Číně podnikají, je to konkrétní operační riziko. Pro ty, kteří podnikají jen v Evropě, je to zatím spíš inspirace, kam by se domácí debata mohla posunout. Odbory v EU mají nyní pádný argument pro to, že existuje funkční precedent z jurisdikce, která rozhodně není známá přílišnou ochranou pracovních práv.
Co považuji za podstatnější. 71 procent evropských firem podle dat citovaných The Next Web přehodnocuje pracovní povinnosti kvůli AI. Přehodnocení ale není totéž co rušení. Z hlediska řízení firmy je smysluplnější ptát se „jak AI mění tuto pozici” než „jak ji touto AI nahradím”. Dlouhodobá konkurenční výhoda nevzniká tím, že firma vyřeže lidskou znalostní základnu, ale tím, že ji posílí o nástroje, které ji znásobí. Klarna, čínské soudy, i čísla od The Next Web ukazují stejnou věc. Kdo se rozhodne v tom závodě o úspory pohybovat příliš rychle, často se vrací zpět dráž, než kolik ušetřil.
